Verkaufsschlager: Susan Moldenhauer hilft als Gehaltscoach, den Marktwert von Menschen zu bestimmen. Sie weiß, warum Frauen oft zu wenig fordern und Förderung wichtiger als Geld sein kann. Im Interview in der turi2 edition #18 rät sie dazu, ein Erfolgs-Journal zu führen und Totschlagargumente in Gehaltsverhandlungen zu begraben.

Von Anne-Nikolin Hagemann

Ist ein Job erst dann ein Traumjob, wenn ich ihn auch ohne Gehalt machen würde?

Als Gedankenspiel hilft dieses Bild vielleicht, herauszufinden wofür mein Herz schlägt. Aber in der Realität leben wir nun mal in einer Welt, die durch Geld am Leben gehalten wird. Wir haben eine lebenslange Beziehung zu Geld. Wenn ich diesen Aspekt dauerhaft ignoriere, schmälere ich den Wert meines Tuns. Und zeige dadurch mangelnde Wertschätzung mir selbst gegenüber.

Warum reden Menschen ungern über ihr Gehalt?

In Deutschland ist das Thema Geld ein großes Tabu. Gleichzeitig bewerten wir uns durch unser Gehalt unbewusst selbst – und fühlen uns schlechter, wenn jemand mehr verdient. Bevor man eine unangenehme Reaktion, wie etwa Neid, beim Gegenüber hervorruft, spricht man das Thema lieber gar nicht an. Frauen haben zudem eine vergleichsweise kurze Historie im Umgang mit Geld: Erst 1962 konnten sie  ein eigenes Bankkonto eröffnen, noch bis 1977 musste der Ehemann seiner Frau die Erlaubnis zum Arbeiten geben und konnte ihr Arbeitsverhältnis kündigen. Noch heute kriegen Jungs mehr Taschengeld als Mädchen, Geld gilt unterschwellig noch immer als Männersache und Frauen legen zögerlicher an.

Beim Thema Gehalt übersetzen wir den Wert einer Mitarbeiterin in Geld. Wie kann das funktionieren?

Da gibt es keine Formel. Der Marktwert eines Menschen setzt sich zusammen aus verschiedenen Komponenten: Natürlich die Qualifikation und der Werdegang. Erfahrungswerte und die Fähigkeit zur Problemlösung. Persönlichkeit, Engagement und die individuellen Soft Skills. Wichtig ist, dass der Mensch aus seinem Lebensweg Schlüsse gezogen hat: Was hat er aus welcher Station mitgenommen, an welcher Hürde ist er gewachsen, wofür steht er? Wenn jemand das vermitteln kann, kann nicht nur er selbst, sondern auch der Arbeitgeber seinen Wert fürs Unternehmen einschätzen.

Was ist das größte Kapital einer Mitarbeiterin?

Jede Branche und jede Stelle hat da spezielle Anforderungen. Im Vertrieb sind Kommunikationsfähigkeit und Haltung entscheidend. In einer Führungsposition sind Methodik und die Fähigkeit, Menschen zu motivieren und sie entwickeln zu können, wichtig. In der Forschung ist fachliche Kompetenz und Tiefe gefragt.

Was entscheidet letztlich über das Gehalt: Kompetenz? Oder nur, wie gut ich mich verkaufe?

Wer sich gut verkauft, hat eine bessere Chance auf ein höheres Gehalt. Das heißt aber nicht, dass ich zum Schaumschläger werden soll – sondern, dass ich meinen eigenen Wert richtig einschätze. Es bringt nichts, wenn ich bei der Gehaltsverhandlung hoch pokere und dann nach fünf Monaten vor die Tür gesetzt werde.

Geht es gerecht zu in Gehaltsverhandlungen?

Die Statistik sagt: Nein. Stichwort Gender Pay Gap. Frauen machen häufiger Jobs, die niedriger eingewertet werden, zum Beispiel in der Pflege. Da können sie sich ein Bein ausreißen beim Verhandeln – so lange der Arbeitsmarkt und die Gesellschaft das nicht ändern, wird ihr Gehalt nicht steigen. Aber auch im direkten Vergleich werden Frauen für die gleiche Arbeit schlechter bezahlt als Männer. Das liegt an vielen Faktoren.

An welchen?

Tief in unseren Köpfen sitzt das Vorurteil, dass Frauen weniger leistungsfähig seien. Dazu kommt: Sie selbst treten oft weniger fordernd, weniger laut auf. Sie arbeiten wie ein fleißiges Lieschen super engagiert vor sich hin und warten darauf, dass Chef oder Chefin ihren Wert erkennen. Während der männliche Kollege sich für jede Leistung brüstet und zweimal im Jahr nach mehr Gehalt fragt. Ich habe eine Studie gelesen, in der Frauen trotz gleicher Qualifikation und Position ihr Einstiegs-Jahresgehalt im Schnitt um 12.000 Euro niedriger eingeschätzt haben als Männer.

Wie kann ich mich davon freimachen?

Ein Erfolgs-Journal hilft, den eigenen Wert zu erkennen: Täglich aufschreiben, was ich erreicht habe, für mich und für das Unternehmen. Dann überlegen: Wofür brenne ich, was reizt mich an meinem Job? Wo könnte unser Unternehmen besser werden, was will ich noch erreichen? Das ist nicht nur hilfreich zur Selbsteinschätzung, sondern auch eine gute Verhandlungsgrundlage beim Thema Gehalt. Als Berufseinsteigerin hilft mir eine gute Gehaltsrecherche und eine fundierte Vorbereitung auf den Bewerbungsprozess. Natürlich gilt all das nicht nur für Frauen. 

Würde es die Gender Pay Gap ausgleichen, wenn mehr Frauen auf Arbeitgeber-Seite verhandeln?

Selbst Frauen in Führungspositionen schätzen Frauen tendenziell weniger leistungsfähig ein als Männer. Und: Mehr Frauen in einer Branche sind keine automatische Garantie für gerechtere Gehälter. Der Frisörberuf war ganz früher eine reine Männerdomäne. Als mehr Frauen in der Branche gearbeitet haben, gab es eine Verschiebung in der Wertigkeit nach unten. Umgekehrt passierte das in der IT: Das war einst eine Frauenbranche, das Programmieren wurde ähnlich wie ein Sekretariatsjob wahrgenommen. Nach dem Zweiten Weltkrieg haben Männer in die Branche gedrängt und die Wertigkeit und die Anforderungen an das Informatikstudium wurden hochgeschraubt. Schaffen es Frauen heute in die IT, verdienen sie noch lange nicht gleichauf. Selbst freie IT-Projektleiterinnen verhandeln im Schnitt geringere Tagessätze als ihre männlichen Kollegen.

Was ist dein Tipp für Arbeitgeberinnen: Taugt Geld auch als Motivation?

Bis zu einem gewissen Grad, aber nicht ausschließlich. Wenn ich zu wenig qualifizierte Bewerbungen auf eine Stelle habe, kann ich natürlich über Gehalt Anreize schaffen. Heute sind Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, ein diverses Team, eine gute Kommunikation mindestens genauso wichtig. Und auch die Führungskultur: Viele gehen nicht wegen des Geldes. Sondern wegen des Chefs. Weil sie nicht gesehen und gehört werden, weil man kein Interesse an ihrer Weiterentwicklung zeigt, es keine Fortbildungsmöglichkeiten gibt.

Was ist ein No-Go in der Gehaltsverhandlung?

Als Arbeitnehmende: auf die Inflation oder die eigene Lebenssituation hinweisen oder Gehälter von anderen als Argument benutzen. Man sollte immer die eigene Leistung in den Vordergrund stellen. Als Arbeitgeberin: der Hinweis „Bei uns verdienen alle das Gleiche“. Das spricht Entwicklungsmöglichkeiten und Individualität ab. Auch so etwas wie „Sie sind am oberen Limit angelangt“. Es gibt Möglichkeiten, indem die Stelle anders definiert und damit höher bewertet wird oder durch Boni, bezahlte Weiterbildung oder geldwerte Vorteile die Gehaltsskala zu erweitern. Totschlagargumente wie „Unsere Kassen sind leer“ oder „Wenn Sie mehr Geld wollen, wollen das alle“ und dunkle Rhetorik sind auch No-Gos.

Susan J. Moldenhauer
hat mehr als 20 Jahre Erfahrung in der Finanzbranche. Als Geld- und Karriereberaterin hilft sie seit 2009 Führungskräften, Selbstständigen und Angestellten, Potential zu erkennen und weiterzuentwickeln. Speziell für Frauen hat sie 2022 den Gehaltsratgeber „Kenne deinen Wert“ veröffentlicht

(Foto: Christina Czybik)

Dieser Beitrag ist Teil der turi2 edition #18 Kapital – alle Geschichten hier im E-Paper: